โครงสร้างฐานและโบนัสเป็นพื้นที่ที่ “ติดตามโจนส์” เป็นสิ่งสำคัญมากนายจ้างใช้ความคิดอย่างมากในแพ็คเกจค่าตอบแทนของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าพวกเขาจะคิดว่าตัวเองเป็นคนใจกว้างแค่ไหน คนเก่งที่พวกเขาจ้างมักจะบอกให้พวกเขารู้ว่าพวกเขามีความสามารถในการแข่งขันเพียงใดตารางการจ่ายเงินเดือนใดที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณตัวอย่างเช่น Kara Hamilton ซึ่งเป็นรองประธานฝ่ายปฏิบัติการ
คนที่Smartsheetกล่าวว่าบริษัทแพลตฟอร์ม SaaS ของเธอ
เองประสบปัญหาบางประการในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ
“หลังจากสร้างทีมสรรหาบุคลากรภายในได้ไม่นาน เราก็ตระหนักว่าฐานและโครงสร้างโบนัสของเราไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่เราต้องการ” แฮมิลตันบอกฉันทางอีเมลจากบริษัทของเธอในเบลล์วิว รัฐวอชิงตัน ซึ่งจัดการและทำให้การทำงานร่วมกันเป็นไปโดยอัตโนมัติ “ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ทำการวิจัยตลาดและติดต่อกับบริษัทเทคโนโลยีอื่นๆ ในพื้นที่ของเราเพื่อหารือเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด”
จากการวิจัยนี้ แฮมิลตันกล่าวว่า ทีมงานของเธอได้กำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่และใช้การได้มากขึ้น “มันดูหนักในตอนนั้น แต่พิสูจน์แล้วว่าสามารถแข่งขันกับตลาดได้และให้ผลลัพธ์การจ้างงานที่ยอดเยี่ยม” แฮมิลตันเล่า “เราจับตาดูเชิงรุกอยู่เสมอเพื่อให้แน่ใจว่าเราจะอยู่กับสภาวะตลาด
“การนิ่งเฉยอาจสร้างความเสี่ยงในการเก็บรักษาโดยไม่จำเป็น”
การกำหนดมูลค่าของความสามารถในปัจจุบันและอนาคตไม่ควรเป็นกลยุทธ์ที่ตั้งไว้และลืมมันไป แม้ว่าการรู้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดต้องใช้เวลาและพลังงานมาก แต่ก็ทำให้กระบวนการง่ายขึ้นมาก
ต่อไปนี้เป็นสี่สิ่งที่นายจ้างต้องพิจารณาเมื่อกำหนดค่าตอบแทน:
มองให้ไกลกว่าประสิทธิภาพ
เมื่อพูดถึงการกำหนดเงินเดือน นายจ้างควรดูมากกว่าแค่ผลงาน เมื่อทราบสิ่งนี้ ในความเป็นจริงแล้ว หลายบริษัทกำลังยกเลิกการทบทวนประจำปี และใช้บทสนทนาและข้อเสนอแนะที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องมากขึ้นแทน
การเช็คอินบ่อยครั้งเหล่านี้ช่วยให้ฝ่ายบริหารมองเห็นประสิทธิภาพของพนักงานได้แบบเรียลไทม์มากขึ้น แต่นั่นเป็นเพียงปริศนาชิ้นเดียว
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีดึงดูด – และรักษา – พนักงานเมื่อคุณไม่สามารถจ่ายเงินก้อนใหญ่ได้
Lara Albert ผู้อำนวยการฝ่ายการจัดการโซลูชันของSAP SuccessFactorsกล่าวว่าเธอเข้าใจแล้วว่าบริษัทต่างๆ จะสร้างความสมดุลระหว่างประสิทธิภาพกับปัจจัยอื่นๆ ได้อย่างไร เมื่อพวกเขาทำการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทน
อัลเบิร์ต ซึ่งเป็นเจ้าของบริษัทโซลูชันซอฟต์แวร์ HCM ในซานฟรานซิสโก กล่าวว่าบริษัทต่าง ๆ กำลังลงทุนในการตรวจสอบความสามารถตามกลุ่ม และตรวจสอบให้แน่ใจว่ากระบวนการสอบเทียบของพวก
เขาพิจารณาจากมุมต่าง ๆ เพื่อจัดประเภทพนักงาน
เมื่อนายจ้างตรวจสอบการปฏิบัติงานในปัจจุบัน พวกเขาพิจารณาปัจจัยหลายประการ ตัวอย่างเช่น อัลเบิร์ตอธิบายว่าปัจจัยเหล่านั้นรวมถึง: การบรรลุเป้าหมาย ความยากง่ายในการบรรลุเป้าหมาย การมีพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานทั้งเชิงบวกและเชิงลบ การประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการ การตอบรับจากเพื่อนร่วมงาน การบรรลุเป้าหมายการพัฒนาและการดำรงตำแหน่งงาน
ขั้นตอนต่อไปคือการดูปัจจัยที่มีศักยภาพในการทำงานในอนาคต อัลเบิร์ตกล่าว ซึ่งรวมถึงความสนใจในอาชีพของพนักงาน การได้มาซึ่งประสบการณ์งานที่เฉพาะเจาะจง และการพัฒนาทักษะใหม่ๆ สุดท้ายนี้ เพื่อเป็นแนวทางในการตัดสินใจเรื่องค่าจ้าง บริษัทต่างๆ จะพิจารณาข้อมูลที่ไม่เกี่ยวกับประสิทธิภาพ ซึ่งรวมถึงระดับการจ่ายในปัจจุบันเมื่อเทียบกับตลาด การเพิ่มค่าจ้างครั้งก่อน และการรับรู้ถึงความเสี่ยงในการรักษาลูกค้า
“สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้คือ นอกจากผลการปฏิบัติงานของพนักงานแล้ว สิ่งอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อค่าตอบแทน” อัลเบิร์ตกล่าวทางอีเมล “ในขณะที่การประเมินผลการปฏิบัติงานควรมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเรื่องค่าจ้าง แต่ก็ไม่ควรตัดสิน”
รู้ว่าคู่แข่งจ่ายอะไร
แม้ว่าค่าตอบแทนของบริษัทจะแข่งขันได้ แต่ก็จะประสบปัญหาในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ หากคู่แข่งยินดีจ่ายมากกว่า ด้วยการเฝ้าดูว่าคู่แข่งจ่ายเงินให้พนักงานได้ดีเพียงใด นายจ้างสามารถระบุได้ว่าพวกเขาเองจำเป็นต้องเริ่มจ่ายเงินให้ทีมมากขึ้นหรือไม่
เครดิต :> สล็อตเว็บตรง100 / ดูหนังฟรี / 50รับ100
